Personalführung in der Arztpraxis – im Spannungsfeld zwischen Personalkosten und Mitarbeiter-Motivation. Wer motiviert eigentlich wen?
Sie als Praxis-Chef/in stellen Ihren Mitarbeitern einen qualifizierten Arbeitsplatz zur Verfügung, bilden aus, zahlen ein Gehalt – und tragen das volle wirtschaftliche Risiko. Sie können für diese Leistungen erwarten, dass Ihre Mitarbeiter motiviert zur Arbeit erscheinen. Nein, Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Mitarbeiter permanent zu motivieren (was auch immer genau darunter zu verstehen ist)!
Vor diesem Hintergrund ist allerdings die Führungsaufgabe Nr. 1 für die Führungskraft Nr. 1 – und das sind Sie – alles dafür zu tun, dass die Mitarbeiter nicht demotiviert werden. Und damit meine ich: Gestalten Sie die Rahmenbedingungen der von Ihnen zur Verfügung gestellten Arbeitsplätze so, dass Ihre Mitarbeiter „ihr Potenzial voll abrufen können“.
Seit vielen Jahren führe ich im Rahmen meiner beratenden Tätigkeit Chef- und Mitarbeiterumfragen in den Praxen durch – die wesentlichen „De-Motivationsfaktoren“ sind immer wieder „fehlendes Lob, zu wenig Anerkennung, schlechte Kommunikation“. Diese Defizite abzustellen kostet kein Geld und verschlechtert keine Personalkosten-Quote dieser Welt.

Ist Geld ein Motivator?
Ich halte überhaupt nichts davon, Geld langfristig als Motivator einzusetzen. Die deutsche Handball-Nationalmannschaft wurde kürzlich Europameister. Glaubt irgendjemand ernsthaft, die Jungs waren auf Grund der Prämien so hoch motiviert? Wir können allerdings zuversichtlich davon ausgehen, dass die Mannschaft hochprofessionell geführt wurde.

Nun ist die Mitarbeit in einer Arztpraxis keine EM:

  • Das Gehalt spielt für Ihre Mitarbeiter/innen vor dem Hintergrund ihrer wirtschaftlichen Gesamtsituation in der Regel eine sehr wichtige Rolle. Das ist selbstverständlich individuell unterschiedlich, aber häufig sind „50 Euro mehr im Monat“ hier sehr viel Geld.
  • Darüber hinaus ist das Gehaltsniveau von nicht unerheblicher Bedeutung, wenn es um die Frage geht, ob Ihre Praxis ein attraktiver Arbeitgeber ist oder nicht.
  • Fazit: Geld ist nicht alles, aber ohne geht es nun mal auch nicht.

Festgehalt oder Erfolgsbeteiligung?
Das kommt sehr auf die Arbeitsplätze an – gute Beispiele sind die Umsatzbeteiligungen in Zahnarztpraxen bei angestellten Zahnärzten und Prophylaxe- oder Labormitarbeitern. Die Höhe der Provisionen hängt sowohl von dem Verhältnis „Festgehalt/variable Vergütungsbestandteile“ als auch der Produktivität/Effizienz der jeweiligen Mitarbeiter ab. Als Richtwert empfehle ich aus betriebswirtschaftlicher Sicht, das Gesamtgehalt bei 30% der Umsatzleistung auszurichten.

Einzelprämie vs. Teambonus?
Die Einzelprämie wirkt natürlich „direkt“ – vielleicht wird dann doch noch ein Termin am Abend mehr durchgeführt, weil die Belohnung im nächsten Monat auf der Gehaltsabrechnung zu sehen ist.
Gegen Einzelprämien spricht, dass sie meistens nur an einen Teil der Mitarbeiter gezahlt werden – was ein De-Motivationsfaktor erster Güte für die anderen Teammitglieder ist.
Die Lösung kann ein Teambonus sein – alle Mitarbeiter sind daran beteiligt, die Auszahlung erfolgt nach mit dem Team vereinbarten „Spielregeln“. In den von mir begleiteten Praxen wird dieses Instrument auch genutzt, um von den aus Chef-Sicht ungeliebten Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen weg zu kommen.

Sollten Ziele vereinbart werden?
Ziele müssen vereinbart werden, unbedingt! Zum einen, weil die Zahlung des Teambonus’ die Personalkosten in absoluten Zahlen erhöht und das aus betriebswirtschaftlicher Sicht nur Sinn macht, wenn die Einnahmen adäquat steigen – und das muss sauber gerechnet werden. Zum anderen, weil eine Gruppe von Menschen nur dann zum Team wird, wenn sie ein gemeinsames Ziel verfolgt – und hier sind wir wieder bei unseren Handballern!
Die Ziele müssen kommuniziert und im Rahmen von Teamsitzungen/Workshops Maßnahmen eingeleitet werden, die die Zielerreichung sicherstellen. Perfekt ist es dann, wenn das Team monatlich über die Entwicklung informiert wird. Sind wir auf Kurs oder nicht? Aus der Praxis weiß ich, dass auf diesem Wege schnell Kurskorrekturen (durch zusätzliche Maßnahmen) eingeleitet werden, die nahezu immer dazu führen, die gesteckten Ziele zu erreichen.
So wird der Teambonus zur Zwei-Gewinner-Strategie: Das Team partizipiert am Praxiserfolg durch höheres Gehalt – die Praxis-Chefs durch einen gesteigerten Praxisgewinn.

Jochen Engeland

Jochen Engeland
Consulting für Mediziner
www.jochen-engeland.de